Pour une division dynamique du travail
Engager une Secrétaire de direction, un Comptable, une Gestionnaire des ressources humaines. Ces décisions classiques – tant au niveau des tâches que du genre du profil – ne suffisent pas. Ces fonctions traditionnelles sont souvent plus culturelles que véritablement opérantes, liées à des normes (un comptable) ou à des formations répandues (une secrétaire). Pourtant, les Dirigeants-Investisseurs constatent dans leur quotidien que les normes imposées par le législatif et les formations figées par des programmes ne sont pas suffisamment en phase avec la réalité de l’entreprise qui, à l’opposé du conservatisme public, est la première institution humaine qui a été conçue pour créer le changement. (P. Drucker)
Les nouvelles technologies devraient nous aider à penser cette division dynamique du travail. Mais si certains programmes ouverts de gestion de l’information nous permettent en théorie la suppression des effets de silos et l’ouverture à de nouveaux organigrammes ; le culturel reprend le dessus et pousse nos organisations à sous-utiliser ces systèmes ou à les adapter à nos anciennes structures. Et les réseaux sociaux ne semblent pas non plus à même de casser nos traditionnels silos.
Pourtant, le décloisonnement de nos organigrammes représente la voie principale à privilégier pour permettre une division dynamique du travail. Il arrive souvent qu’un membre du personnel dont ce n’est ni la compétence, ni la responsabilité, donne un avis pertinent sur une question qui se situe hors de son champ d’action. Sur cette base, l’approche collaborative n’a certainement pas encore offert tout son potentiel, a fortiori au sein de nos PME.
La réforme radicale de nos structures de gestion passera par l’intelligence humaine et les décisions courageuses qu’elle doit générer. En ce sens, la gestion du changement ne relève pas d’un choix conjoncturel du Dirigeant, mais bien de sa responsabilité structurelle dans des organismes conçus pour gérer ce changement perpétuel, ces mini-destructions créatrices tant en termes de métiers que de structures de gestion.
Je suis assez d'accord, il faut pouvoir envisager le recrutement autrement. C'est parfois difficile à faire admettre. Dans le petite structure où j'évolue, proche du secteur public, nous cherchons un profile économique, qui ait des connaissances en finances publiques. Malheureusement, on doit se limiter à des profils universitaires à orientation économique et ceux qui ont un master en sciences de gestion n'y connaissent pas grand chose en finances publiques.
RépondreSupprimerIl faudrait pouvoir faire appel à un diplôme plus généraliste, sc po, par exemple et former le candidat. Mais pour l'instant, on est pas prêts. Il faut décloisonner les fonctions et les profils recherchés pour les occuper.